Was ist das Peter Prinzip?

Das Peter-Prinzip ist eine These von Laurence J. Peter. Sie lautet:

“In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”

„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“

Sie wurde mit eigenen Notizen zusammen mit Raymond Hull in dem Buch The Peter Principle formuliert, das 1969 bei William Morrow in New York erschien. Es zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur. Die deutsche Erstausgabe erschien 1970 unter dem Titel Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen im Rowohlt Verlag.

Das Peter-Prinzip: Warum Führungskräfte oft scheitern

Das Peter-Prinzip besagt, dass in einer Hierarchie jeder Mitarbeiter so lange befördert wird, bis er die Stufe seiner Unfähigkeit erreicht. Mit anderen Worten, Menschen werden aufgrund ihrer Kompetenz in ihrer aktuellen Position befördert. Doch irgendwann erreichen sie eine Position, in der sie überfordert sind und ihre Fähigkeiten nicht mehr ausreichen, um effektiv zu arbeiten.

Wie funktioniert das Peter-Prinzip in der Praxis?

Stellen wir uns vor, Maria ist eine herausragende Softwareentwicklerin. Sie zeigt außergewöhnliche Fähigkeiten in ihrer Arbeit, löst komplexe Probleme und wird dafür gelobt. Aufgrund ihrer exzellenten Leistungen wird sie zur Teamleiterin befördert. Anfangs läuft alles gut, doch mit der Zeit stellt sich heraus, dass Maria Schwierigkeiten hat, ihr Team effektiv zu managen. Sie ist überfordert mit den administrativen Aufgaben und der Personalführung, was zu Problemen im Team und letztlich zu einer schlechteren Leistung führt.

Die Folgen des Peter-Prinzips

Das Peter-Prinzip kann erhebliche negative Auswirkungen auf Organisationen haben. Wenn Mitarbeiter in Positionen gelangen, für die sie nicht qualifiziert sind, kann dies zu ineffizienten Arbeitsprozessen, schlechter Entscheidungsfindung und einem Rückgang der Mitarbeiterzufriedenheit führen. Dies wiederum kann die gesamte Organisation schwächen und den Erfolg gefährden.

Nie wieder Peter-Prinzip!

Glücklicherweise gibt es Strategien, um die Auswirkungen des Peter-Prinzips zu minimieren:

1. Kompetenzbasierte Beförderung: Statt nur aufgrund der bisherigen Leistung zu befördern, sollten Organisationen die spezifischen Talente und Kompetenzen berücksichtigen, die für die neue Position erforderlich sind. TC Experience® Persönlichkeitsanalysen helfen dabei, die Talente und Kompetenzen einer Person zu erfassen und ermöglichen treffsichere Entscheidungen.

2. Weiterbildung und Training: Mitarbeiter sollten kontinuierlich weitergebildet und für neue Rollen vorbereitet werden. Durch gezieltes Training können sie die erforderlichen Fähigkeiten entwickeln, bevor sie in eine neue Position wechseln. Der Entwicklungsbedarf lässt sich mit Hilfe der TC Experience® Persönlichkeitsanalysen objektiv erfassen.

Fazit

Die These besagt, dass jedes Mitglied einer (komplexen) Hierarchie so lange befördert wird, wie es auf seiner bisherigen Position erfolgreich ist. Übersteigen die Anforderungen der neuen Position aber die Talente und Fähigkeiten, bleiben weitere Beförderungen aus. Umgekehrt bleiben Mitglieder, deren Talente und Fähigkeiten für eine höhere Position geeignet wären, schon in den unteren Stufen hängen, in denen sie weniger erfolgreich sind: Dadurch markiert in der Regel das persönliche Maximum der Karriere­leiter das Maß einer maximalen Unfähigkeit innerhalb der Hierarchie.

„Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“

Quelle: Wikipedia: https://de.wikipedia.org/wiki/Peter-Prinzip (05. April 2024)

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